経営実態に対応した賞与の決め方

（１）業績にリンクした賞与総額の決め方

　自社の置かれた状況によって、賞与の支給総額の決定に関する考え方も目安も大きく異なりますが、一つと言える事は、賞与決定のルールに関し、社員の納得を得る事が必要だと言う事です。自社の状況に合わせて社員と一緒になって賞与支給システムのルールを作成しましょう。なお、これから紹介する賞与総額の算出方法は、「賞与は、企業が目標として設定した業績に対する配分である」という考え方を基礎としています。このような考え方を基礎とするのでなければ賞与の支給に、業績に対応する社員の寄与奨励等の役割と効果をもたせる事が困難だからです。

１）前もって予算として賞与総額を決定し、計画どおりに達成されたときに決定総額を支給する場合

（例えば）
①

予算を100％達成した時に、年４ヶ月分支給すると決定する

②

①の場合に

③

②の必要売上高を100％達成した場合には、年４ヶ月分支給する。
なお、夏と冬の配分は企業のその年度の経営実績に応じて決定する但し、100％に満たない場合（90％の場合）は、その達成度に見合う支給額（４ヶ月＊０．９＝３．６ヶ月）となる。

２）目標利益を達成した場合に、目標利益から必要利益を控除した残額を支給する場合

（例えば）　①	企業規模に見合う必要利益と賞与配分利益を決定する
②	①の場合に
③	②の必要売上高に対する達成率で賞与支給総額を決定する。即ち90％達成であれば（達成利益－必要利益）＊90％が年支給総額となる。夏と冬の配分はそれぞれの時点での達成率を考慮して、決定する。なお、この方法は、利益が出ない場合には賞与も出ない訳ですから摘要するのには慎重を要します。但し、赤字続きで付加価値生産性のみならず、流動比率など支払い能力を示す財務指標が急激に悪化しているような場合には社員の承諾を得てこの方法を採用するのも一つの考え方です。

(２)合理的な賞与配分の決め方

　賞与支給総額が決まれば、個々の社員に配分しなければなりませんが、何よりも社員に納得されるような、企業の付加価値への貢献度とリンクした配分額決定のルールが求められます。配分基準として、出勤係数、考課係数、職務係数、資格係数、成果（生産）１係数等が勘案されているようですが生活配分と業績配分を点数制にして、両者の総合等価係数で配分するのが、一般的です。

　なお、人材育成に役立てる意味でも賞与支給時期に能力、態度、成果をチェックし、次のチャレンジへと結びつける指導面接も忘れずに実施したいものです。

総　合　等　価　係　数　表

	A	B	C	D	E	F	合計
出勤係数
考課係数
職務係数
資格係数
成果係数
合計	①	②	③	④	⑤	⑥	⑦
支給等価係数	① ⑦	② ⑦	③ ⑦	④ ⑦	⑤ ⑦	⑥ ⑦	－