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№08：2001/02 |
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人材を確保するためのポイント |
| （1）人財とは |
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企業にとって、企業財産のように存在価値の高い人を「人財」といいます。 |
| （2）人財の重要性 |
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「企業は人なり」と言われています。企業にとって有用な人を確保することができるか否かが、企業の繁栄を継続する事ができる決定的な要因です。 |
| （3）人財獲得の前提 |
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人材が必ずしも人財になるとは限りません。しかし、人材がなくては人財を作る事はできません。優秀な素質をもっており、有能な知識や技術を習得している社員を確保することが人材確保の前提になります。 |
| （4）人財確保の要件 | |||
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1） |
社員教育の充実 | ||
| 素質があってもそのままでは人財になるとは限りません。適切な教育訓練をすることが必要です。ところで社員教育の要点は、以下のようなものです。 | |||
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① |
経営者の姿勢 | ||
| 経営者自身が、社員教育重要性を理解し、経営者自身が積極的に学ぶ姿勢を持つ事です。 | |||
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② |
目的をはっきりと | ||
| むやみやたらに何でも教育をすればよいというものではありません。時間と費用を有効に使うためには、常に教育の目的をはっきりと確認して有益な教育を効率的に実施すべきです。 | |||
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③ |
重点主義 | ||
| 教育の内容は欲を言えば、きりがありません。細かい事は、後回しにして重要なことから実施すべきです。 | |||
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④ |
反復継続 | ||
| 教育は、繰り返し繰り返し教える事が必要です。そのためには、 | |||
| イ. | 教育の方法を標準化する | ||
| ロ. | 教材を標準化する | ||
| ハ. | ＯＪＴを基本にする | ||
| 二. | 講師は社内で賄うのが良いでしょう。 | ||
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2） |
能力を発揮する職務を与え続ける |
| 能力があるだけでは人材です。その能力を発揮して、経営に有益な結果を生む人が人財です。そのためには、能力を実際に発揮する機会を与えることが必要です。 | |
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3） |
やる気をおこさせる |
| 教育訓練をして能力を向上し、それを発揮する機会を与えても、本人にやる気がなくては人財にはなりません。 | |
| やる気を起こさせる要因にはいろいろありますが、世間並みの給与を支払うことや、福利厚生の充実、企業と本人の将来性等が要点です。 |
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4） |
定着させる | ||
| 財産は長期的に保有する事が必要です。人も長く定着してくれて初めて人財と言えるのです。 | |||
| 定着性を左右する要因は複雑で、一言で定義する事はできません。その中で、企業と本人の将来性は定着に大きく影響すると思われます。 | |||
| ① | 企業の将来性 | ||
| 企業の将来性が、自分にとって有意義であるかどうかという事です。企業の将来性については | |||
| イ. | 倒産しないこと | ||
| ロ. | 収益性 | ||
| ハ. | 資金 | ||
| 二. | 業務の位置付け | ||
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ホ. |
社会的評価等があげられます。 | ||
| ② | 本人の将来性 | ||
| 企業に将来性があっても、自分の将来性がなくては、定着しません。本人や本人の家族にとって、将来の見通しの良い事が本人の将来性に直結します。その要因としては、以下のようなものがあります。 | |||
| イ. | 雇用の保証 | ||
| ロ. | 職務の内容 | ||
| ハ. | 昇進の状況 | ||
| 二. | 給与のレベル | ||
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ホ. |
本人の成長度 | ||
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